आइतबार, ०७ असोज २०७५, १४ : २१
नयाँ श्रम ऐन २०७४ र केही विवेचना
सोमबार, २५ भदौ २०७५

प्रेमलकुमार खनाल

बरिष्ठ उपाधयक्ष, पेशागत महासंघ, नेपाल

झण्डै १० बर्ष लामो छलफल, बहस पछाडी नयाँ  श्रम ऐन २०७४ जारी भएको छ । सिँगो श्रम बजारलाई न्यूनतम श्रम मापदण्डको रुपमा निर्देशित गर्ने गरि जारी भएको ऐन लागु भए सँगसँगै यस अगाडीका ऐनहरु श्रम ऐन २०४८,  औद्योगिक प्रशिक्षार्थी ऐन २०३९ , र निबृत्त कोष ऐन २०४२ खारेज भएका छन् ।

श्रम क्षेत्रमा उत्पन्न अनेक समस्यालाई समाधान गर्न श्रम क्षेत्रको मूल कानूनको रुपमा श्रम ऐन रहेको हुन्छ ।  नेपाल अन्तर्राष्ट्रिय श्रम संगठन  (आइ .एल.ओ) को सदस्य भएको हिसावले आई.एल.ओ बाट पारित अभिसन्धीहरु नेपालले अनुमोदन गरेका हुँदा  अभिसन्धीहरु बमोजिमका व्यवस्थाहरुलाई कानून बनाई कार्यान्वयन गर्नु  गराउनु नेपाल सरकारको दायित्व नै हुन आउँछ । प्रस्तुत श्रम ऐन पनि आई.एल ओ.बाट पारित विभिन्न अभिसन्धिहरु र नेपालको संविधानमा उल्लेख भएका श्रमिकका हक अधिकारको मार्ग दर्शनमा निर्माण गर्नुपर्ने हुन्छ।

नयाँ श्रम ऐन २०७४ निर्माण गर्नुको उद्देश्य बारेमा प्रस्तावनामा नै ३ वटा मूलभूत बिषय समावेश गरिएकोछ, पहिलो, श्रमिकको हकहित तथा सुविधाको व्यवस्था गर्ने, दोस्रो श्रमिक र रोजगारदाताको अधिकार तथा कर्तव्यको स्पष्ट व्यवस्था गरि असल श्रम सम्वन्धको विकास गर्न र तेश्रो श्रम शोषणका सबै अवस्थालाई अन्त्य गरी उत्पादकत्व बृद्धि गर्ने, उद्देश्य रहेको छ, र यो श्रम क्षेत्रको एकिकृत कानुनको रुपमा रहने उल्लेख गरिएको छ।  

श्रम ऐनमा २४ परिच्छेद र १८३ वटा दफा रहेका छन् । श्रम सम्वन्धि आधारभूत व्यवस्था गर्दै, श्रम ऐन लागु हुने क्षेत्रमा न्यूनतम श्रममापदण्डको रुपमा हुने उल्लेख गरिएको छ । श्रम ऐनमा उल्लेख भए बमोजिम घटी हुने गरी तलब सुविधा, र अन्य सेवा शर्त सुविधा निर्धारण  गर्न नपाइने,  गरेमा ऐन विपरित हुने भनी उल्लेख गरिएबाट ऐनले श्रम गरिने क्षेत्रमा श्रमिकको न्यूनतम सेवाशर्त सुविधाको प्रत्याभूत गर्न खोजेको छ, यस्तै कुनै पनि श्रमिकलाई कुनै  पनि काम वा सेवा नगरेमा कुनै किसिमको आर्थिक, शारिरीक वा मानिसक रुपमा कारवाही गर्ने डर त्रास  देखाई निजको इच्छा  विपरित कुनै काम  वा सेवा गराउनु नहुने, यस्तो कार्य गराएमा बाँधा श्रम गराएको हुने र कारवाही हुने व्यवस्था छ, यस्तै रोजगारदाताले श्रम गराउँदा कुनै पनि श्रमिकलाई धर्म, वर्ण लिङ्ग, जात, जाति, उत्पत्ति, भाषा वा बैचारिक आस्था वा अन्य यस्तै आधारमा मध्ये कुनै कुराको आधारमा भेदभाव गर्न नहुने व्यवस्था गरिएको छ । श्रम ऐनले समान कामको लागि समान ज्याला, (इक्वायल भ्यालु अफ वर्क) प्रदान गर्नु पर्ने, र लिङ्गको आधारमा पारिश्रमिकमा भेदभाव गर्न नपाइने व्यवस्था गरेको छ।

यसै गरी श्रम ऐनले प्रत्येक श्रमिकलाई टे«ड युनियन गठन गर्ने संचालन गर्ने, सदस्यता लिने , युनियनमा आवद्द हुने वा टे«ेड युनियन सम्वन्धि अन्य गतिविधिमा भाग लिने अधिकार हुने उल्लेख गरि टे«ड युनियन अधिकारको  सुनिश्चत गरेको छ , संगसँगै श्रम सम्वन्धि अधिकार प्रयोग गर्दा रोजगारदाता प्रति कर्तव्य निष्ट  र जिम्मेवार हुनु पर्ने उल्लेख गरेको छ । यस्तै श्रमिकलाई  प्रदान गरिएकोे अधिकार कुनै किसिमले हनन भएमा यस्तो श्रमिकले उपचार प्राप्त गर्न सक्ने व्यवस्था उल्लेख गरिएको छ।

यस्तै ऐनको परिच्छेद ३ मा रोजगारीका किसिमको व्यवस्था गर्दै नियमित, कार्यगत, समयगत, आकस्मिक र आर्थिक गरी ५ प्रकारको रोजगारी मध्ये रोजगार दाताले श्रमिकलाई काममा लगाउन सक्ने र रोजगारदाताले रोजगार  सम्झौता गरेर मात्र काममा लगाउन पाउने, रोजगारदाताले सम्झौता गर्दा श्रमिकले पाउने पारिश्रमिक, सुविधा, रोजगारीका शर्तहरु उल्लेख भएको सम्झौता श्रमिकसंग गर्नु पनर्,े स्वामित्व परिवर्तन भएमा पनि रोजगार सम्वन्ध कायम रहने, उल्लेख छ,  परिच्छेद —४ मा कुनै प्रतिष्ठान वा शिक्षण संस्थासंग  सम्झौता गरि तालिम तथा प्रशिक्षार्थीको रुपमा रोजगारदाताले काममा लगाउन सक्ने, यसरी काम गर्ने प्रशिक्षार्थीलाई श्रमिक सरहको कार्य घण्टा मात्र काममा लगाउनु पर्ने, प्रशिक्षार्थी कामको सिलसिलामा दुर्घटनामा परेमा उपचार क्षतिपुर्ति  रोजगारदाताले उपलब्ध गराउनु पर्ने, तालिम श्रमीकको रुपमा काममा लगाउनु पर्दा न्यूनत्तम पारिश्रमिक, विरामी विदा, उपदान, संचयकोष वीमा लगायतका सामाजिक सुरक्षामा कमी नहुने गरी सुविधा दिनु पर्ने उल्लेख छ। रोजगारदाताले श्रम इजाजत पत्र लिएर मात्र कुनै पनि विदेशी नागरिकलाई श्रम तथा रोजगार प्रवर्धन विभागको स्वीकृतिमा काममा लगाउनु पर्ने व्यवस्था परिच्छेद ६ मा उल्लेख गरिएको छ। तर दक्ष नेपाली श्रमिक हुँदाहुँदै विदेशी श्रमिक लाई काममा लगाउन नपाइने व्यवस्था उल्लेख छ । तर यसरी विदेशी श्रमिकलाई काममा लगाउने रोजगार दाताले वीचमा नेपाली श्रमिकलाई तालिम प्रदान गरि दक्ष बनाई विदेशी  श्रमिकहरुलाई क्रमश प्रतिस्थापन गर्नु पर्ने उल्लेख गरिएको छ।

श्रमिकलाई पारिश्रमिक, विदा सुविधाको अलावा परिच्छेद १० मा सामाजिक सुरक्षा सम्वन्धि सुविधाको व्यवस्था  गरिएकोछ , जस अनुसार रोजगारदाताले प्रत्येक श्रमिकको आधारभूत तलबबाट दश प्रतिशत रकम कट्टा गरी सो रकममा शत प्रतिशत अर्थात दश प्रतिशत नै रकम थप गरि संचयकोष वापत सामाजिक सुरक्षाकोषमा जम्मा गरि दिनु पर्नेछ । यस्तै रोजगाारदाताले प्रत्येक श्रमिकको आधारभूत पारिश्रमिकको ८.३३ प्रतिशत आठ दशमलब तेत्तीस प्रतिशत, रकम हरेक महिना उपदान वापत श्रमिकको सामाजिक सुरक्षा खातामा जम्मा गरि दिनु पर्ने, नयाँ व्यवस्था रहेको छ । यस्तै प्रत्येक श्रमिकको कम्तीमा बार्षिक एकलाख बराबरको औषधी उपचार वीमा, सातलाख बराबरको  दुर्घटना वीमा, र यसरी गरिएको वीमाको प्रिमियम स्वयं रोजगार दाताले बुझाउनु पर्ने र दुर्घटनाबाट कुनै श्रमिकको मृत्यु भएमा सतप्रतिशत  वीमा रकम श्रमिकको हकवालाले पाउने व्यवस्था गरिएको छ ।

ऐनमा श्रमिक आपुर्ति सम्वन्धि व्यवस्था (आउट सोर्सिङ्गबाट  काममा लगाउने) नयाँ व्यवस्था परिच्छेद ११ मा गरिएको छ। श्रम क्षेत्रमा अत्यधिक श्रम शोषण  भइ रहेको, बर्तमान स्थितीमा आउटसोर्सिङ्गबाट काममा लगाउने व्यवस्थालाई श्रम ऐनले नै बैधानिक मान्यता दिदा श्रम विचौलीयाहरु श्रम क्षेत्रमा हावी हुन सक्ने तर्फ भने ऐन मौन रहेको छ, ऐनमा श्रमिक आपूर्तिकर्ताले नै आउटसोर्सिङ्ग अन्तरगत श्रमिक आपुर्तीकर्ता कम्पनी र रोजगारदाता वीच सम्झौता भए बमोजिम रोजगारदाताले आपूर्तीकर्तालाई सम्झौताको रकम भुक्तानी गर्न र श्रमिकलाई श्रमिक आपूर्तीकर्ता मार्फत मात्र तोकिएको तलब, पारिश्रमिक भुक्तानी पाउन उल्लेख गरिएको छ । आउटसोर्सिङ अन्तरगत काम गर्ने श्रमिकहरुको अन्य सेवा सुविधा, सामाजिक सुरक्षा सुविधा, बृत्ति विकास, टे«ड युनियन अधिकारका बारेमा ऐनले मौनता साँधेका कारण यस किसिमबाट काममा लगाउने व्यवस्थाले कार्यस्थलमा डियूनियनाइजेशन बढ्दै जाने र यसले श्रम शोषणको मात्रा बढाउदै लैजाने देखिएको छ।

विशेष प्रकृतिको उद्योग वा सेवा सम्वन्धि क्षेत्रमा काम गर्ने श्रमिकहरुको सम्वन्धमा परिच्छेद १३ मा व्यवस्था गरिएकोछ, खास गरि चिया बगानमा काम गर्ने श्रमिक हरु यस्तै निर्माण क्षेत्र अन्तरगत भवन, सडक, पुल, नहर, सुरुङ्ग , जलमार्ग, रेलमार्ग निर्माणाधिन विद्युत गृह, दुर संचार, क्षेत्रमा कार्यरत निर्माण श्रमिकहरुका लागि उनीहरुको तलब सुविधा पारिश्रमिकको निर्धारण  सम्वन्धित तहको टे«ड युनियन र निर्माण व्यवस्थायी संघको वीचको सहमती बाट गर्नुपर्ने  व्यवस्था गरिएको छ। यसैगरि विदेशमा दर्ता भई नेपालमा व्यवसाय संचालन गरि रहेका विदेशी प्रतिष्ठानले श्रमिक संग भएको सम्झौता उल्लघंन गरेमा श्रमिकले ऐन बमोजिम श्रम कार्यालय वा श्रम अदालतमा उजुरी गर्न पाउने नयाँ व्यवस्था उल्लेख छ।

श्रम क्षेत्रमा मर्यादित श्रम अभ्यासको विकास गर्न ऐनको परिच्छेद १४ मा उचित श्रम अभ्यास सम्वन्धि  व्यवस्था गरिएको छ। यस व्यवस्था अन्तरगत  रोजगारदाताले श्रम कानुनको पालना गर्ने वा नगराएमा कानुनद्धारा प्रदत्त  अधिकार प्रयोग गर्न श्रमिकलाई बन्देज लगाएमा, झुठा विवरण खडा गरी श्रमिकलाई कारवाही गर्ने प्रक्रिया अगाडी बढाएमा, जानी जानी श्रमिकलाई  दुःख हैरानी दिने उद्देश्य राखेमा, टे«ड युनियनको प्रशासनिक कार्यमा हस्तक्षेप गरेमा, अवैध तवरले प्रतिष्ठानमा  तालावन्दी जारी राखेमा, श्रमिकहरु वीच, विभाजन ल्याउने कार्य गरेमा, अनुचित श्रम अभ्यास भएको  हुनेछ।  यस्तै टे«ड युनियनले कुनै श्रमिकलाई कुनै युनियनको सदस्य बन्न वा नबन्न  दवाव वा धम्की दिने, जबर्जस्ती चन्दा वा सहयोग उठाउने, कार्यस्थल बाहेक रोजगारदाताको नीजि निवास वा रोजगारदाताको अर्को प्रतिष्ठानमा धर्ना दिने वा घेराउ गर्ने गराउने, माग पुरा गराउन रोजगारदाता वा नीजको प्रतिनिधिलाई कुटपिट गर्ने वा गैर कानूनी क्रियाकलाप गर्ने गराउने  र जानी जानी रोजगारदाताको सम्पत्ति हानी नोक्सानी हुने कार्य भएमा अनुचित श्रम अभ्यास गरेको मानिने  उल्लेख गरिएको छ ।

यसैगरी ऐनमा श्रम निरिक्षणको व्यवस्था परिच्छेद १५ मा गरिएको छ । विशेषतः श्रम ऐन बमोजिम भएका व्यवस्थाको पालना भएको छ छैन भनेर समग्र निरिक्षण गर्ने अधिकार ऐनले श्रम कार्यालयलाई प्रदान गरेको छ। श्रम निरिक्षणबाट प्रत्येक प्रतिष्ठानमा गएर निरिक्षण गर्ने र निरिक्षण प्रतिवेदन सम्वन्धित कार्यालयमा १५ दिन भित्र निरिक्षकले बुझाई सक्नु पर्ने, कार्यालयले प्राप्त प्रतिवेदनका आधारमा तत्काल सुधार गर्न, कारवाही प्रक्रियालाई अगाडी बढाउन सम्वन्धित प्रतिष्ठान, टे«ड युनियन वा श्रमिकलाई निर्देशन दिन सक्ने, निर्देशन उपर चित्त नबुझे पैतीस दिन भित्र श्रम अदालतमा पुनरावेदन गर्न सक्ने र अदालतको निणर्य अन्तिम हुनेछ।

श्रम ऐनको परिच्छेद १६ मा मुलुकमा श्रमक्षेत्रको नीतिको तर्जुमा गर्न नेपाल सरकारलाई सुझाब दिन श्रम मन्त्री वा राज्यमन्त्रिको अध्यक्षतामा केन्द्रीय श्रम सल्लाहकार  गठन हुने व्यवस्था छ । परिषदले श्रम कानूनमा समसामयिक सुधार गर्न नेपाल पक्ष भएका  सन्धी संझौताहरुको अनुमोदन, कार्यान्वयन गर्न, व्यवसाय जन्य सुरक्षा र स्वास्थ्य सम्वन्धि मापदण्ड  र उचित श्रम अभ्यास सम्वन्धि संहिता तयार गर्दा नेपाल सरकारलाई सिफारिस गर्न, श्रमिकहरुको तालिम नीति तयार गर्न, श्रम विवादलाई न्युन गरी औद्योगिक शान्ती र औद्योगिक सम्वन्ध कायम गर्न, रोजगारी  तथा उत्पादकत्व बृद्धि गर्न  र सामूहिक सौदाबाजी को प्रवर्धन गर्ने  कार्यमा भुमिका निर्वाह गर्ने । सरकार, रोजगारदाता र टे«डयुनियनका प्रतिनिधिहरु रहेको त्रिपक्षीय संरचनाको केन्द्रीय श्रम सल्लाहकार परिषद रहने व्यवस्था छ ।  ऐनमा श्रमिकहरुको न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण गर्न सरकार, रोजगारदाता र टे«ड युनियनका प्रतिनिधिहरुको प्रतिनिधित्व हुने गरि एक स्थायी न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण समिति गठन हुने व्यवस्था छ । र समितिले हरेक २ बर्षमा पारिश्रमिक ज्यालाको पुनरावलोकन गरि हरेक उद्योग प्रतिष्ठानका लागि लागु हुने गरी न्यूनतम पारिश्रमिक निर्धारण  गरी सिफारिस गर्ने व्यवस्था गरिएको छ।

श्रम सम्वन्धलाई सुमुधुर बनाउन दश जना वा सो भन्दा बढी  श्रमिक कार्यरत रहेको प्रतिष्ठानहरुमा श्रम सम्वन्ध समिति गठन गर्नु पर्ने व्यवस्था छ, तर समिति गठन विधिका बारेमा ऐनमा उल्लेख नभएको हुँदा श्रम नियमावलीबाट गठन विधि उल्लेख हुने देखिएकोछ , समितिले मुख्यतया उत्पादकत्व बृद्धि तथा कार्य प्रणालीमा सुधार, श्रमिक गुनासो, कार्यस्थलको कार्य वातावरण सुधार आदि विषयमा छलफल गरी समस्या समाधान गर्ने उल्लेख गरिएको छ।

ऐनको परिच्छेद —१९ मा श्रमिकहरुको तर्फबाट व्यक्तिगत मागदावी सँगै दश वा सो भन्दा बढी श्रमिक कार्यरत प्रतिष्ठानमा सामूहिक सौदाबाजी गर्न पाउने व्यवस्था छ।  सो अनुसार आधिकारिक टे«ड युनियनले, आधिकारिक टे«ेड युनियनको निर्वाचन हुन नसकेकोमा दर्तावाला युनियनहरुले र यि दुबै नभए ६० प्रतिशत श्रमिकहरुको हस्ताक्षरबाट  हस्ताक्षरमा उल्लेखित श्रमिक प्रतिनिधिहरुले व्यवस्थापन समक्ष माग दावी गर्न पाउने व्यवस्था छ, । यसरी प्रस्तुत मागका बारेमा व्यवस्थापनले ७ दिन भित्र बार्तामा  टे«ड युनियनका प्रतिनिधिलाई बोलाइ बार्ता गर्नुपर्ने , बार्ताबाट  दुबै पक्षमा सहमती भएमा सामूहिक सौदाबाजीको प्रक्रिया टुङ्गीने व्यवस्था छ । तर ७ दिन भित्र रोजगारदाताले बार्ताका लागि आमन्त्रण नगरेमा वा बार्ता आरम्भ भए पनि २१ दिन भित्र सहमती नभएमा श्रम कार्यालयले प्राप्त निवेदनका आधारमा दुबै पक्षलाई झिकाई १ महिना भित्र मेलमिलाप गराई  विवाद समाधान गर्नुपर्ने  व्यवस्था छ।

व्यवस्थापनबाट वा मध्यस्थकर्ताबाट पनि विवाद समाधान नगरेमा माग पुरा गराउन ३० दिन अगावै व्यवस्थापन, प्रशासन र श्रम कार्यालयलाई लिखित सूचना दिई हडताल गर्न पाउने व्यवस्था छ, र हडताल  अवधीमा मध्यस्थताको प्रक्रिया अगाडी बढेमा हडताल स्थगित गरि वार्तामा सामेल हुनुपर्ने व्यवस्था छ । सामूहिक सौदाबाजीमा  भएको सहमतीको सम्झौता वा मध्यस्थकर्ताको निर्णय अभिलेखको लागि श्रम कार्यालयमा दर्ता गर्नु पर्ने र यसरी दर्ता गरिएको सम्झौता कानुन सरह हुने उल्लेख गरिएको छ।

श्रम ऐनमा तालावन्दी गर्न सक्ने व्यवस्था छ । व्यवस्थापन पक्षबाट प्रतिष्ठान, श्रमिकहरुले ऐन बमोजिम सूचना नदिई हडताल गरेमा वा जारी राखेमा, सामूहिक विवाद समाधान नभएको भनी औचित्य सहितको पुष्टाई  दिई श्रम विभागको स्वीकृतीमा तालावन्दी गर्न सक्ने व्यवस्था छ।

माग पुरा नभएमा हडताल गर्ने कार्य श्रमिक हो र गैर कानूनी तवरले हडताल भएमा तालावन्दी गर्ने कार्य व्यवस्थापनको हुने उल्लेख भए पनि, श्रम ऐनमा हडताल गर्ने श्रमिकको अधिकारलाई निस्तेज गरिएको छ, ऐनको दफा १२७ को उपदफा ३ मा हडताल वा तालावान्दीको आधा मात्र तलब श्रमिकले पाउँछ  भनी उल्लेख गरिएको छ , ऐनको दफा १२४ मा सामूहिक विवाद समाधान नभएमा पनि व्यवस्थापकले विभागको स्वीकृतीमा तालावन्दी गर्न पाउने उल्लेख गरेको छ तर प्रस्तुत ऐनले श्रमिकको अधिकारलाई भने बैधानिक प्रक्रिया पुरा गर्दा पनि हडताल अवधीमा तलब कट्टि हुने व्यवस्था गरि हडताल गर्न  निरुत्साहीत गर्न खोजिएको छ ।  

ऐनको परिच्छेद २० मा आचरण र सजाय सम्वन्धि व्यवस्था छ । यस्तै परिच्छेद २१ मा श्रमिकको रोजगारी अन्त्य गर्ने व्यवस्था छ । दफा १४५ मा श्रमिक कटौती  गर्ने व्यवस्था गरि हायर एण्ड फायरको नीतिलाई यस दफामा समावेश गरिएकोछ । यस दफामा प्रतिष्ठान संचालनमा आर्थिक समस्या उत्पन्न भई प्रतिष्ठान पूर्ण वा आंशिक रुपमा बन्द गर्नुपर्ने भएमा श्रमिक कटौती गर्न सक्ने, उल्लेख गरिएको छ । प्रतिष्ठान उद्योग व्यवसायमा रोजगारदाताले आफ्नो स्वपुँजी नलगाई बैंकबाट  ऋण लिएर (डेब्ट फाइनान्सीङ) लगानी गर्ने, ऋण लिएको रकम चाहिँ अन्यत्र लगानी गर्ने, समयमा बैंकको सावाँ व्याज नबुझाउने, वा राजनीतिक दलबाट लामो समय गरिने बन्द हडताल, आदि कारणबाट  पनि उद्योग व्यवसायमा आर्थिक समस्या उत्पन्न हुन्छ । अनी यस्तो स्थितीमा श्रमिकको कटौती गर्ने कानूनी व्यवस्था गर्दा यसले श्रमिकहरुको रोजगारीमा असुरक्षाको स्थिति उत्पन्न हुने देखिन्छ।

ऐनको परिच्छेद २२ मा श्रम अदालतको व्यवस्था गरिएको उल्लेख छ।  नेपाल सरकारले राजपत्रमा सुचना प्रकाशित गरि उच्च अदालतका बहालवाला न्यायाधिस वा पुनरावेदन अदालतका न्यायाधिश हुने योग्यता पुगेका व्यक्तिलाई अध्यक्ष वा सदस्यमा नियुक्त गरिने  उल्लेखित छ । श्रम क्षेत्रमा उत्पन्न विवादको न्यायीक निरुपण गर्न संवैधानिक अंगको रुपमा स्वतन्त्र अदालत गठन गरिनु पर्नेमा सरकारबाट गठन हुने यस किसिमको अदालत कति निस्पक्ष र स्वतन्त्र रहन सक्ला ? विचारणीय विषय बनेको छ।  

ऐनको परिच्छेद २३ मा उजुरी, सजाय र पुनरावेदन सम्वन्धि व्यवस्था गरिएको छ । श्रम इजाजत पत्र नलिई विदेशी श्रमिकलाई काममा लगाएमा प्रति महिना प्रति श्रमिक ५००० हजार,  इजाजत पत्र नलिएका श्रमिक आपुर्तिकर्ताबाट  श्रमिक लिएर काममा लगाउनेलाई २ लाख, श्रमिकलाई काममा लगाउँदा भेदभाव गरेमा एकलाख, नियुक्ति पत्र नदिई  काममा लगाएमा प्रति श्रमिक दशहजारका दरले पाँचलाखसम्म सजाय गर्ने व्यवस्था छ । यस्तै बदनियत  पूर्वक वा लापरवाही पूर्वक श्रम निरिक्ष्ण गर्ने निरिक्षकलाई प्रचलित कानुन बमोजिम बिभागीय सजाय र अनुचित श्रम अभ्यास गरी श्रमिकलाई अन्याय भएमा, ऐन विपरित  सरुवा गरेमा नियमावली विपरित  बढुवा गरेमा आवश्यक निर्देशन दिने उल्लेख छ।

यस्तै न्यूनतम पारिश्रमिक भन्दा कम पारिश्रमिक दिई काममा लगाए वा जथाभावी श्रमिकको पारिश्रमिक, सुविधा कट्टा गरिएमा कट्टा गरिएको रकमको अतिरिक्त दोब्बरसम्म हर्जाना गरी सम्वन्धित श्रमिकलाई भराई , सरकारी कर्मचारीलाई झुट्टा मुद्दा व्यहोरा दिने, अनुचित प्रभावमा पार्ने प्रयास गर्ने रोजगारदाता, श्रमिक वा अन्य व्यक्तिलाई वीस हजार सम्म जरिवाना, प्रशिक्षार्थीको रुपमा काम गर्ने प्रशिक्षार्थीलाई विना पारिश्रमिक काममा लगाएमा  दशहजार जरीवाना र नियमित रोजगारी राख्न र पारिश्रमिक प्रदान गर्ने आदेश दिन सक्ने श्रमिकको सामाजिक सुरक्षाको रकम, जम्मा नगर्ने र वीमा नगर्ने रोजगारदातालाई सो को क्षतीपूर्ति र दोब्बर हर्जाना समेत भराई दिन सक्ने ऐन, आदि व्यवस्थामा उल्लेख गरिएको छ।

यस्तै श्रम अदालतले कसैले बाँधा श्रम लगाएमा त्यस्तो व्यक्तिलाई २ बर्ष कैद वा पाँचलाख जरिवाना वा दुबै सजाय र श्रमिकको पारिश्रमिक को दोब्बर रकमसम्म हर्जाना समेत भराई दिन सक्नेछ । यस्तै प्रतिष्ठानबाट ऐन बमोजिम संजाय हुने कुनै कसुर गरेमा संस्थालाई जरिवाना गरि कैद हुने फैसला भएमा संस्थाको कार्यकारी प्रमुखलाई कैद  गरिने उल्लेख छ। ऐन बमोमिज श्रम कार्यालय र विभागले गरेको फैसलामा चित्त नबुझेमा रोजगारीको अन्त्य गर्ने गरी व्यवस्थापकले गर्ेको निर्णयमा चित्त नबुझे ३५ दिन भित्र पुनरावेदन दिन सकिने व्यवस्था उल्लेख छ।

प्रस्तुत ऐनले श्रम क्षेत्रमा श्रमिकहरुको सेवा, शर्त  र सुविधालाई व्यवस्थीत गर्नुका साथै श्रमलाई मर्यादित, एवं कर्तव्यनिष्ठ ढंगले काम गर्न, अनुचित श्रम अभ्यासलाई निरुत्साहित गर्न श्रमिकहरुको समाजिक सुरक्षा लाई सुनिश्चत गर्न नयाँ व्यवस्था गरेको छ, जुन सकारात्मक रहेको छ । तर ऐनमा व्यवस्था भएका विषयलाई नियमावली बनाई प्रभावकारी रुपमा कार्यान्वयन गरिएन भने ऐनमा व्यवस्था भएर मात्र केही हुँदैन । ऐनमा श्रमिकहरुलाई नवउदारवादी पूँजीवादी अर्थनीतिले अगाडी सारेको “नो वर्क नो पे” “हायर एण्ड फायर” आउट सोर्सिड जस्ता श्रमिक विरोधी प्रावधनलाई  समावेश गरिएका कारण पुँजीपक्षीय सोचबाट ऐन निर्माण भएको निष्कर्ष निकाल्न सकिन्छ र यसले सदैब श्रम र पुँजीका विच सन्तुलनकारी सुसम्वन्ध भन्दा पनि द्धन्द सृजना गर्न सक्ने देखीएको छ । संघीय राज्य प्रणालीमा ३ वटै तहमा सरकार निर्माण भएको हुँदा सामूहिक सौदाबाजीको दायित्व प्रदेश र स्थानीय तहको सरकार अन्तरगत पनि सम्पादन गर्नु पर्दछ । तर यस विषयमा ऐन मौन रहेको छ ।

अन्त्यमा श्रम र पुँजीका वीच सन्तुलनकारी सुसम्वन्ध कायम गर्ने, श्रमिकको रोजगारीको सुरक्षा, समान अवसर र बृत्ति विकासको सुनिश्चता, समय सापेक्ष जीवन निर्वाह गर्नुपुग्ने तलब पारिश्रमिकको व्यवस्था, सामाजिक सुरक्षाको सुनिश्चतता र असल औद्योगिक सम्वन्ध कायम गर्दै उत्पादकत्वमा अभिबृद्धि गर्ने दिशामा श्रम ऐन परिलक्षित हुनु पर्दछ ।  अतः ऐनमा भएका कमी कमजोरीलाई सुधार गर्दै कार्यान्वयन हुन सकेमा श्रम क्षेत्रबाट मुलुको आर्थिक विकासमा यथेष्ठ योगदान पुग्न सक्ने विश्वास लिन सकिन्छ।

 

 

Copyright © 2018 Kushum Media Creation Pvt. Ltd., All Rights Reserved